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Artikel: Wie Führungskräfte mit Fehlern umgehen sollten von Alexander Groth

Artikel: Wie Führungskräfte mit Fehlern umgehen sollten von Alexander Groth

Beurteilen Sie Fehler differenziert

Immer wieder wird in der aktuellen Debatte um gute Führung mehr "Empowerment" und damit einhergehend eine positive "Fehlerkultur" gefordert. Was aber heißt das konkret? Wenn Sie Ihren Mitarbeitern mehr Macht und Entscheidungsfreiheit geben, werden diese damit beginnen, manche Dinge anders anzugehen als bisher.

Ein Artikel von Alexander Groth - Redner zum Thema Leadership

Dabei werden sie mit großer Wahrscheinlichkeit bessere Methoden und intelligentere Vorgehensweisen entdecken. Zwangsläufig werden aber auch Fehler und Misserfolge vorkommen. Wie sollten Sie als Chef mit solchen Fehlern umgehen?

Auch für Fehler gilt: Es gibt solche und solche. Wenn Ihre Mitarbeiter ausgetretene Pfade verlassen, können Sie entweder einen besseren Weg als den bisherigen, einen völlig neuen vielversprechenden Weg oder aber einen Irrweg finden. Letzterer kostet Zeit und Energie, bringt aber keinen Nutzen, denn man muss ohne Erfolg zurückkehren. Wenn dann der Vorgesetzte bereits auf dem alten Pfad wartet und Mitarbeiter dafür bestraft, dass sie etwas Neues ausprobiert haben, lernen diese schnell, nie wieder vom ausgetretenen Pfad abzuweichen.

Empowerment der Mitarbeiter bei gleichzeitiger Bestrafung von Fehlern funktioniert nicht. Gehen Sie also mit Fehlern und Misserfolgen differenziert um. Sie können sogar so weit gehen und einen Mitarbeiter vor der Gruppe für eine bestimmte Art von Fehler loben, um klarzumachen, dass Fehler ein Teil der Unternehmens-, Bereichs- oder Abteilungskultur sind.

Fehler lassen sich in drei Gruppen einteilen:

  1. Fehler, die auf klugen und nachvollziehbaren Annahmen beruhen, die sich aber in der Praxis als falsch erweisen;

  2. Fehler, die auf nicht gründlich durchdachten Annahmen beruhen;

  3. Fehler, die auf Fahrlässigkeit, Faulheit oder Dummheit beruhen. Dazu gehören auch solche, die zum wiederholten Male wider besseres Wissen (von derselben Person oder Gruppe) gemacht werden.


Die erste Art von Fehlern sollten Sie loben. Wäre bei positivem Ausgang eine außergewöhnliche Leistung zu erwarten gewesen und war das Scheitern nicht absehbar, ist zumindest die Arbeitsleistung und das daraus gewonnene Wissen (das es eben nicht funktioniert) als Erfolg einzustufen. Das können Sie gegenüber dem Team auch genau so kommunizieren. Begründen Sie, warum der Fehler ein intelligenter und damit berechtigter Fehler war. Dies ermutigt auch andere, überlegte Risiken einzugehen, um Neues zu wagen.

Nicht immer ist es offensichtlich, wie ein Fehler zu beurteilen ist. Dazu müssen Sie mit dem Mitarbeiter sprechen. Versuchen Sie, ohne Vorverurteilung in das Gespräch zu gehen und offen gegenüber der Argumentation der Person zu sein. Auch ein Mitarbeiter, der schon zweimal fahrlässige Fehler begangen hat, kann beim dritten Mal einen intelligenten Fehler begangen haben.

Wenn ein Mitarbeiter einen Fehler der ersten Kategorie gemacht hat, loben Sie ihn dafür. Die Person wird völlig verblüfft sein, denn das erwartet in dieser Situation niemand. Stellt sich heraus, dass es ein Fehler der zweiten Kategorie ist, sollte es Ihr Ziel sein, die Art des Fehlers wertschätzend zu klären und beim Mitarbeiter gegebenenfalls eine Einsicht über seinen Anteil zu erzielen. Die zweite Art von Fehlern können Sie bei der Einführung von Empowerment auch gelegentlich einfach tolerieren. Die dritte Art von Fehlern sollten Sie natürlich gegenüber den Betroffenen ansprechen und für die Zukunft unterbinden.

Kontakt und Buchung: Alexander Groth - Redner zum Thema Leadership

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